A cura dell'Avvocato Marco Franzoso
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• Cosa si deve fare quando un lavoratore ha dei comportamenti che si possono sanzionare?

Nell’ipotesi in cui un lavoratore abbia dei comportamenti che fanno parte dell’elenco di circostanze tali da poter contestare al lavoratore stesso il comportamento rilevante dal punto di vista disciplinare, come indicati ed elencati nella contrattazione collettiva applicabile all’azienda volta per volta interessata, occorre contestare ex art. 7 Statuto dei lavoratori al lavoratore il comportamento che ha valenza disciplinare, esplicando la dinamica e i motivi della contestazione stessa. Successivamente, il lavoratore ha tempo 5 giorni lavorativi per chiedere i motivi della contestazione. Poi, nei 7 giorni successivi, l’azienda può comminare la sanzione disciplinare, che però deve essere commisurata alla contestazione svolta.

• Cosa si deve fare se si intende risolvere il rapporto di lavoro con un lavoratore per giusta causa o giustificato motivo oggettivo?

Sia che ciò derivi da una precedente contestazione disciplinare ( vedi sopra ), sia che derivi da un comportamento unico, ma di rilevanza tale da non permettere la continuazione del rapporto di lavoro, l’azienda o il datore di lavoro devono inviare una raccomandata con ricevuta di ritorno, comunicando il licenziamento del lavoratore, con le motivazioni adeguate se si tratta di giusta causa, ovvero riguardante il comportamento del lavoratore o con le motivazioni adeguate, riguardanti l’organizzazione dell’impresa o la necessità di ridurre i posti di lavoro se si tratta di giustificato motivo oggettivo. Il lavoratore, dalla ricezione della raccomandata, avrà poi 60 giorni tassativi di tempo per impugnare il licenziamento, altrimenti decade per sempre da tale possibilità.

• Cosa significa adibire un lavoratore alle mansioni per cui è stato assunto?

Se un lavoratore non viene adibito alle mansioni ( o a quelle di cui al livello contrattuale ) per cui è stato assunto, allora potrà intentare un giudizio contro la Società per vantare le mansioni adeguate e per chiedere il pagamento delle somme previste dal contratto collettivo inerenti alle mansioni effettivamente svolte, qualora queste fossero superiori a quelle per cui in realtà è assunto e pagato. A volte, può capitare che il lavoratore sia effettivamente retribuito per le mansioni per cui è stato assunto e per la categoria contrattuale indicata, ma che in realtà non svolga alcuna mansione o mansioni davvero di tipo minore e di categoria fattuale davvero inferiore. In questo caso, potrà intentare all’azienda una causa per demansionamento reale e chiedere i danni.

• Cosa si deve fare quando capita in azienda un infortunio sul lavoro?

In casi come questi, se si è assicurati occorre immediatamente comunicare l’avvenuto infortunio all’assicurazione che lo copre e all’INAIL, oltre che, nei casi più gravi, all’Autorità di Polizia e Giudiziaria, che faranno poi i rilievi. Quando si aprirà il giudizio inerente agli eventuali danni biologici, morali ed altro richiesti dal lavoratore, se coperti, almeno parzialmente dall’assicurazione, occorrerà difendersi dalle domande del ricorrente ed anche chiamare in causa a garanzia l’assicurazione che copre l’azienda.

• Cosa si deve fare se si vuole risolvere il rapporto di lavoro con più di 5 lavoratori se l’azienda ha più di 15 dipendenti?

In casi come questi, occorre seguire prima una procedura complessa coinvolgendo i sindacati provinciali e le rappresentanze sindacali ( r.s.u. ) presenti in azienda, mediante una comunicazione preventiva che spieghi i motivi dei licenziamenti, le prospettive, i criteri utilizzati nella scelta dei lavoratori da licenziare e che dia al sindacato la possibilità di informare l’assemblea dei lavoratori e di negoziare eventuali buonuscite per i lavoratori licenziandi. Alla fine dell’iter, al di là di accordi presi o meno, si può procedere con le dismissioni, che sono però nulle ed inefficaci, se non si è seguito l’iter previsto dalla legge.

• Qual è l’iter del giudizio davanti al Tribunale del Lavoro?

Per poter utilmente intentare una causa davanti al Giudice del Lavoro, ogni lavoratore, a meno che non si tratti di mero recupero somme, per cui si potrà depositare una semplice ingiunzione di pagamento, dovrà preventivamente depositare, tramite un legale, la richiesta ex art. 410 c.p.c. di tentativo obbligatorio di conciliazione alla Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio ( dunque, se per esempio, la successiva causa sarebbe da intentare a Milano, alla DPL di Milano ). Passati 60 giorni senza che si vanga convocati dalla DPL stessa o senza che comunque si raggiunga un accordo transattivo accettato dalle due parti, si è poi liberi di depositare ricorso in Tribunale. Una volta depositato il ricorso, viene nominato un Giudice assegnatario, che fissa la data della prima udienza, poi il ricorrente, almeno due mesi prima circa, deve notificare alla controparte ( che è in questo caso più spesso l’azienda ) il ricorso e il provvedimento che fissa la prima udienza. Il convenuto ha tempo di costituirsi in giudizio sino a 10 giorni prima della data della prima udienza, depositando in Cancelleria memoria difensiva e i documenti relativi ad essa, ed indicando, a pena di decadenza, i testimoni e le domande che il Giudice dovrà ammettere da rivolgere ad essi. Così dovrà aver fatto il ricorrente alla data di deposito.

• Quale può essere la normale evoluzione del giudizio al Tribunale del Lavoro?

Di solito, alla prima udienza, vi è il tentativo di conciliazione svolto dal Giudice, poi, a discrezione del medesimo, viene svolto l’interrogatorio libero delle parti. Di seguito, di norma in un’udienza successiva, si procede all’ammissione delle prova testimoniali o richiesta di perizie o altro, tipo richieste di esibizione di documenti ( bilanci, fatture ed altro ) richieste appunto dalle parti con i due atti iniziali e si rinvia la causa per gli adempimenti istruttori, siano essi testimonianze, interrogatori formali delle parti, conferimenti di incarichi vari a periti o consulenti per conteggi e altro, e poi alla fine della fase istruttoria, il Giudice rinvia la causa per discussione ed a quell’udienza, a seguito della discussione dei legali delle varie parti, pronuncia sentenza dandone lettura del dispositivo dopo camera di consiglio.

• Quali sono le somme che vanno liquidate ad un agente, ovvero a chi ha comunque contratto di agenzia, qualora l’azienda commettente receda dal rapporto?

In caso di recesso, andrà liquidato sicuramente il preavviso, che va calcolato in base all’Accordo Economico Collettivo applicabile al caso di specie, a seconda altresì dell’anzianità dell’agente stesso, a meno che la committente decida di recedere ma di far lavorare l’agente per il periodo corrispondente. In seguito, vanno liquidate le provvigioni maturande nei mesi susseguenti, e che derivano da attività prestata in precedenza dall’agente, e il FIRR, fondo che viene per legge accantonato durante il rapporto. Va poi liquidata l’indennità di clientela, secondo i contratti collettivi, se vi è stato procurato aumento di clientela.

• Quali sono le somme che, normalmente, vengono richieste dall’agente in caso di recesso per giusta causa impugnato dal medesimo?

Di solito, in caso di recesso per giusta causa, ovvero nei casi in cui vi sia stato inadempimento dell’agente tale da incidere sull’adempimento successivo, all’agente va liquidato solo il FIRR, ma non l’indennità di preavviso, e dunque vale un recesso c.d. “in tronco”, e neppure l’indennità di clientela, che prevede un conteggio a percentuale delle provvigioni annuali, da liquidarsi alla fine del rapporto in caso di procurato aumento di clientela.

• Il patto di non concorrenza che l’agente deve osservare alla fine del rapporto va retribuito?
  

Il patto di non concorrenza che, eventualmente, se disposto dal contratto di agenzia, l’agente deve osservare, peraltro con limitazioni di oggetto e di zona geografica, pena la nullità, deve essere retribuito con cadenza ben precisa e con una percentuale che si aggiunge alla percentuale normalmente pattuita per retribuire gli ordini comminati, e se ciò non è stato svolto adeguatamente dalle parti, può essere poi in seguito, all’occorrenza, effettuato anche dal Giudice che venga eventualmente investito della liquidazione.

• Ai dirigenti si applica la c.d. “tutela reale”?

Ai dirigenti non si applica, contrariamente che agli altri dipendenti, compresi i quadri direttivi, la normativa di cui all’art. 18, ma solo la normativa di cui all’art. 2118 codice civile, che prevede la corresponsione del preavviso in caso di recesso. Tale preavviso viene individuato mediante i contratti collettivi applicabili ai dirigenti di aziende industriali, aziende commerciali e altre. Inoltre, in applicazione della contrattazione collettiva di settore, ai dirigenti ai quali è stato comminato un licenziamento particolarmente arbitrario e accompagnato da elementi e situazioni tali da provocare lesioni del rapporto fiduciario, si applicano, unitamente al preavviso, le statuizioni della contrattazione collettiva, che prevede la liquidazione della c.d. “indennità di giustificatezza”, ovvero di mensilità aggiuntive al preavviso, la cui entità dipende dall’anzianità di servizio del dirigente e dalla sua età anagrafica al momento del licenziamento, e che possono arrivare anche a 22-26 mensilità.

• Qual è la ragione che giustifica il recesso o il licenziamento di un dirigente?

Il licenziamento di un dirigente, rispetto a quello dell’impiegato o dell’operaio, è caratterizzato da una maggiore incidenza dell’elemento fiduciario. Ovvero, mentre il recesso dell’impiegato deve essere connotato dalla giusta causa o dal giustificato motivo soggettivo o oggettivo, per recedere legittimamente dal rapporto di lavoro con un dirigente, l’azienda dovrà dimostrare che sono state tenute da quest’ultimo delle condotte tali da incrinare il rapporto di fiducia con l’azienda. Dunque, stante tale elemento, anche solo un contrasto, pur nei canoni dell’educazione e della serenità, con gli obiettivi e le finalità aziendali, potrà, in questo caso, legittimare il recesso.

• Quali sono le caratteristiche peculiari del risarcimento che può essere chiesto da un dirigente?

Posto che le indennità che normalmente un dirigente, in caso di licenziamento ingiustificato sono il preavviso e l’indennità supplementare prevista dal CCNL Dirigenti ( come sopra ), in alcuni casi, in cui il licenziamento, per le forme usate ( derisione, scherno, utilizzazione di forme preliminari di mobbing, come isolamento da altri dipendenti e da esterno ), ovvero per le modalità di comunicazione di esso ( es. comunicazione in esterno, soprattutto per i Dirigenti del Commercio che il Dirigente ha compiuto manchevolezze, poi rivelatesi non tali ), anche all’interno dell’azienda, senza rispettare i giusti canoni di correttezza e buona fede, può essere considerato come licenziamento “ingiurioso” e comportare dei danni ulteriori all’immagine futura del dirigente, soprattutto se in età “cruciale” per la carriera, anche in termini di c.d. “perdita di chance” che vanno richiesti adeguatamente ed appositamente fornendo le prove dell’ingiuriosità.